日々の労務管理でよく起こるゴタゴタの解決に
25の事例で学ぶ『労働法』基礎講座
知っておきたい基本ルールを、身近なトラブル事例をもとにわかりやすく解説
セミナーNo.24-10119
労働法を初めて学ぼうとされる方々に、できるだけとりつき易く、身近に感じていただけるよう工夫して解説するセミナーです。企業から毎日数多くのご相談を受けている労働法を専門分野とする弁護士が、過去のご相談事例をもとに、2024年４月に示された事業場外労働みなし制や配置転換に関する最高裁判決、ますます増えつつある職場のハラスメント問題、注目を集めるＬＧＢＴをめぐる職場環境論など近時の話題にも触れつつ、労働法の基礎を網羅できるようにと25のケースを選びました。それらの事例の問題解決に必要な法律知識をわかりやすく解説することを通じて、労働法の基本ルールをお伝えします。労働法の基礎を再確認されたいご経験者の方々や、日々の部下管理に携わる管理者の方々にもお役に立つ講座です。
| 対象 | 新しく人事業務に携わられる方、労働法の基本を見直したい方 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 開催日時 |
2025年1月23日(木) 10:00～17:00
※Web配信（オンデマンド型）のお申込はこちら |
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| 会場 | ＴＫＰ新橋カンファレンスセンター 東京都千代田区内幸町1-3-1 幸ビルディング |
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| 参加費 |
★お取消等については、「お申込の流れ」をご覧ください。 ★MMOne会員企業さまの場合、「ゴールド会員」「シルバー会員」価格にてお得にご利用いただけます。 MMOneの詳細はこちら |
講師
石嵜・山中総合法律事務所 パートナー
弁護士
塚越 賢一郎 氏
略歴
東京大学法学部卒業。2007年司法試験合格、2009年弁護士登録（第一東京弁護士会、経営法曹会議所属）。労働法を専門分野とし、使用者側の立場から、労務相談、訴訟事件、労使交渉等に幅広く携わる。各種講演・セミナー・研修も数多く手がけ、実務に沿った丁寧でわかり易い指導に定評がある。
主著
「個別労働紛争解決の法律実務」「労働契約解消の法律実務＜第２版＞」（以上中央経済社／共著）「有期労働契約をめぐる個別論点整理と実務対応」（日本法令／共著）ほか、雑誌「ビジネス法務」「月刊人事労務Ｑ＆Ａ」記事等執筆多数。
講義内容
- １ 賃金・賞与・退職金
- ①賃金はなぜ減額できるのですか
- ■賃金に関する法規制
- ■労働条件の設定
- ■労働契約上の義務（安全配慮義務、職務専念義務、競業避止義務、副業兼業との関係性）
- ■労働契約、就業規則、労働協約の関係
- ■労働条件の変更
- ②給与規程の変更は届け出ないと無効ですか
- ■就業規則の作成・周知・届出
- ■就業規則による労働条件の不利益変更
- ③賞与は一方的に下げられますか
- ■賞与の法的性格（不支給・減額の可否）
- ■賃金の額の決定方法
- ■最低賃金法
- ■同一労働同一賃金（パート・有期雇用労働法８条・９条）
- ④退職者の負債と退職金を相殺できますか
- ■退職金の法的性格（不支給・減額の可否）
- ■賃金の支払に関する四原則
- ⑤自宅待機中は賃金を支払わなくてもよいですか
- ■ノーワークノーペイの原則
- ■賃金における危険負担
- ■休業手当
- ①賃金はなぜ減額できるのですか
- ２ 労働時間・休憩・休日
- ⑥仮眠室での仮眠を許され、実際に眠っていた時間は労働時間ですか
- ■実労働時間とは
- ■労働基準法32条の法定労働時間
- ■労働基準法34条の休憩
- ⑦始業時刻前なのに賃金を支払わなければなりませんか
- ■所定労働時間と法定労働時間の違い
- ■労働基準法36条の労使協定
- ■労働基準法37条の割増賃金
- ■時間外労働の権利性
- ■賃金請求権の消滅時効
- ⑧休日労働の賃金はすべて３割５分増しですか
- ■労働基準法35条の法定休日
- ■所定休日と法定休日の違い
- ■休日労働の命令の有効性
- ■振休・代休と割増賃金
- ■労働基準法13条（労働基準法に反した合意の効力）
- ⑨仕事の繁閑に合わせて始業時刻・終業時刻を柔軟に変えられませんか
- ■固定的な労働時間制度
- ■変形労働時間制
- ■フレックスタイム制
- ■事業場外労働のみなし時間制（最高裁判決を含む）
- ■裁量労働制（法改正を含む）
- ⑩管理職なのに残業代を支払わなければなりませんか
- ■労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外
- ■管理権限と監督権限
- ⑥仮眠室での仮眠を許され、実際に眠っていた時間は労働時間ですか
- ３ 年次有給休暇等
- ⑪年次有給休暇の取得を拒むことはできますか
- ■年次有給休暇とは
- ■計画年休
- ■年休の時季指定義務
- ■年休の買上げ
- ⑫年次有給休暇は事後に取得できるものですか
- ■年休に関する手続き
- ■半日単位年休
- ■時間単位年休
- ⑪年次有給休暇の取得を拒むことはできますか
- ４ 人事異動・懲戒処分
- ⑬職種限定の合意がある社員を一方的に配置転換させることができますか
- ■人事異動とは（配置転換・出向・転籍）
- ■配置転換とは
- ■配置転換の有効性
- ■出向とは
- ■転籍とは
- ⑭業務指示や指導に従わない社員に何をすべきですか
- ■注意指導とは
- ■懲戒処分とは
- ■懲戒処分の有効性
- ⑬職種限定の合意がある社員を一方的に配置転換させることができますか
- ５ 健康管理・職場環境管理
- ⑮業務を理由に病気になったと主張されたときには労働災害として扱うべきですか
- ■労働災害とは
- ■使用者の安全配慮義務
- ■健康管理に関する法規制
- ⑯ハラスメントの相談にはどのように対処したらよいですか
- ■セクハラとは
- ■パワハラとは
- ■マタハラとは（育児介護休業法改正による留意点を含む）
- ■カスハラとは
- ■ＬＧＢＴと職場環境（最高裁判決を含む）
- ■ハラスメントを防止する目的
- ■ハラスメントへの対処方法
- ⑮業務を理由に病気になったと主張されたときには労働災害として扱うべきですか
- ６ 休職
- ⑰体調不良により業務遂行できなければ解雇してもよいですか
- ■休職とは
- ■休職の条件と期間
- ⑱時短勤務を前提に復職を認めなければなりませんか
- ■休職からの復職手続
- ■休職期間満了による労働契約の終了
- ⑰体調不良により業務遂行できなければ解雇してもよいですか
- ７ 辞職・退職・解雇・雇止め
- ⑲退職届はすぐに受理すべきですか
- ■辞職
- ■退職の申込みと撤回
- ⑳勤怠不良の社員を解雇してもよいですか
- ■普通解雇と懲戒解雇の別
- ■解雇に関する手続
- ■解雇の有効性（解雇権濫用法理）
- ㉑業務消滅を理由に雇止めをしてもよいですか
- ■雇止め法理の適否
- ■整理解雇法理
- ■雇止めの有効性
- ⑲退職届はすぐに受理すべきですか
- ８ 採用内定・試用期間
- ㉒採用面接で病歴を確認してはいけませんか
- ■採用の自由と法規制
- ㉓労働条件明示書には何を書けばよいですか
- ■労働条件明示（2024年４月改正を含む）
- ㉔内定後に大病を患った新卒内定者の内定は取り消せますか
- ■採用内定の性質
- ■採用内定取消の有効性
- ㉕物覚えが悪いことを理由に本採用を拒否できますか
- ■試用期間の性質
- ■本採用拒否の有効性
- ㉒採用面接で病歴を確認してはいけませんか
※プログラムの無断転用はお断りいたします。
※同業の方のご参加はご遠慮ください。
※最少催行人員に達しない場合や諸般の事情により、開催を中止させていただく場合がございます。
